Inledning
Exekutiva funktioner är en term som beskriver samtliga de förmågor som styr och reglerar hjärnan, vårt beteende och vår utförandeförmåga. De hanterar och reglerar all den information som våra hjärnor mottar och processar. Man mäter kapaciteten på varje enskild förmåga för att bättre förstå och förklara vår utförandeförmåga i olika sammanhang. Förmågorna samverkar i ett finstämt samspel och utgör tillsammans vår individuella kognitiva profil. Dessutom varierar förmågorna individuellt, beroende på vårt tillstånd, situationer, uppgifter. Genom att skaffa sig insikt om egen och andras kognitiva profiler kan vi få en djupare förståelse för styrkor och svagheter och härmed ett objektivt, evidensbaserat underlag för att mer underbyggda beslut om allt som rör våra liv, jobb, intressen, vårt fungerande, våra prestationer, relationer och mående.

Kort beskrivning av förmågorna

• Grundläggande uppmärksamhet – Att kunna koncentreras sig och fokusera på en uppgift.
• Kontrollerad uppmärksamhet – Förmågan att medvetet styra och fokusera sin uppmärksamhet på en ny stimulus eller uppgift, särskilt när något oväntat händer eller när distraktioner finns.
• Korttidsminne – Att uppfatta och registrera det som hände här och nu
• Arbetsminne – Att hålla ny och gammal information aktuell, ”online” och jobba med den när man analyserar, fattar beslut och löser problem.
• Impulskontroll – Att reglera sina impulser och infall. ”Gas och broms”. Stark koppling till ”tajming” på planen.
• Kognitiv flexibilitet – Förmågan att växla mellan olika tankesätt, perspektiv, eller uppgifter. Att snabbt kunna anpassa sig till nya regler, uppgifter eller miljöer utan att fastna i tidigare tankemönster.
• Kreativitet – Att hitta nya, unika lösningar på olika problem och utmaningar som dyker upp.
• Konceptualisering – Förmågan att kunna identifiera, organisera och förstå övergripande koncept eller regler som kopplar samman olika objekt, idéer eller uppgifter. Detta kräver att individen kan se samband och abstrakta likheter, vilket är avgörande för komplex problemlösning, planering och anpassning till nya situationer.
• Strategiskt tänkande – Förmågan att hitta den mest effektiva vägen till ett givet mål.

Exekutiva förmågor är hjärnans kontrollsystem – de färdigheter som styr vårt tänkande, agerande och anpassning i både enkla och komplexa situationer. Dessa inkluderar exempelvis arbetsminne, impulskontroll, kognitiv flexibilitet, strategiskt tänkande och kreativitet. De är mätbara med hög objektivitet, validitet och precision, vilket ger unika insikter i hur vi fungerar som individer och i samspel med andra. De skiljer sig från de traditionella begreppen personlighet och intelligens i hur och vad som mäts. De används konstant och är involverat i allt det vi kallar beteende.

Att förstå och mäta exekutiva förmågor ger:

• Egenskap: Djupare insikt i eget och andras fungerande.
• Fördel: Sparar tid och ökar precisionen i beslut och insatser relaterade till människor.
• Nytta: Ökad produktivitet, effektivitet, motivation, prestation och välmående.

Exekutiva förmågor är avgörande för att exempelvis:

• Ledarskap: Stödja strategiskt tänkande, beslutsfattande och förändringsledning.
• Prestation under press: Anpassa sig snabbt, hantera stress och fatta skarpa beslut.
• Självinsikt och självledarskap: Förstå sitt eget agerande och navigera sina mål och prioriteringar.
• Kris och konflikt: Hålla huvudet kallt och hitta lösningar under pressade och känsliga förhållanden.
• Innovativa roller: Tänka kreativt och skapa nya idéer i en föränderlig värld.

Att mäta och optimera dessa förmågor ger dig verktygen att prestera bättre, må bättre och leda dig själv och andra med större framgång.

Exekutiva förmågor är ett paraplybegrepp om innefattar de centrala förmågor som används för att optimera vårt utförande i olika kontexter, situationer och uppgifter. Att styra och reglera vårt beteende, fungerande, prestation och mående. Vi kan kalla det människans kontrolltorn. Förmågornas uppgift är att hantera den informationen vi tar in och att optimera beslut, anpassningar och insatser. Capacio tester mäter åtta huvudsakliga förmågor.

Grundläggande uppmärksamhet
Att kunna koncentrera sig och fokusera på en uppgift.

• Exempel inom ledarskap: Vara närvarande och ge full uppmärksamhet under ett viktigt möte eller vid ett samtal med en medarbetare.
• Varför det är viktigt: Grundläggande uppmärksamhet hjälper ledaren att förstå viktiga detaljer, bygga förtroende och fatta informerade beslut utan att missa nyanser eller signaler.

Kontrollerad uppmärksamhet
Förmågan att medvetet styra och fokusera sin uppmärksamhet på en ny stimulus eller uppgift, särskilt när något oväntat inträffar eller när distraktioner finns.

• Exempel inom ledarskap: Skifta fokus från en planerad agenda till att hantera en plötslig krissituation på arbetsplatsen.
• Varför det är viktigt: En ledare behöver snabbt kunna prioritera om och hantera förändringar utan att tappa kontroll över helhetsbilden.

Korttidsminne
Att uppfatta och registrera det som händer här och nu.

• Exempel inom ledarskap: Komma ihåg detaljer från en nyligen hållna presentation eller en medarbetares input under ett möte.
• Varför det är viktigt: Korttidsminnet gör att ledaren kan ta till sig information och använda den direkt för att fatta beslut eller bidra till diskussioner.

Arbetsminne
En central förmåga att hålla ny och gammal information aktuell, ”online” och arbeta med den när man analyserar, fattar beslut och löser problem.

• Exempel inom ledarskap: Hålla flera perspektiv i huvudet samtidigt, som att väga teamets feedback mot företagets strategiska mål.
• Varför det är viktigt: Arbetsminnet är avgörande för att lösa komplexa problem och för att navigera i situationer med många variabler. Den har tydlig koppling till ledarskap, inlärning, intelligens mm.

Impulskontroll
Att reglera sina impulser, infall, tankar och känslor. Förmågan att ”Gasa och bromsa” kopplat till en specifik situation. Det handlar alltså om reglering av både information och känslor.

• Exempel inom ledarskap: Hålla sig lugn i en pressad situation eller vänta med att ge kritik tills rätt tillfälle ges i stället för att reagera spontant i frustration.
• Varför det är viktigt: Bra impulskontroll stärker ledarens trovärdighet och skapar ett tryggare arbetsklimat där genomtänkta beslut kan fattas.

Kognitiv flexibilitet
Förmågan att växla mellan olika, mer eller mindre komplexa tankesätt, perspektiv eller uppgifter.

• Exempel inom ledarskap: Anpassa sig till en ny strategi från företagsledningen eller snabbt byta till en ny plan när en tidigare strategi inte fungerar.
• Varför det är viktigt: En flexibel ledare kan hantera osäkerhet, anpassa sig till förändringar och hjälpa sitt team att navigera i en föränderlig miljö.
• Stressrelaterat: Forskning visar att kognitiv flexibilitet korrelerar med antalet sjukskrivningsdagar i företag. Det innebär att måttet kan användas som en indikator för stress och sjukskrivning, som ett underlag för att förebygga stress och sjukskrivning samt att individbaserat bättre kunna hantera förändringar i verksamheten.

Kreativitet
Att hitta nya, unika lösningar på olika problem och utmaningar som dyker upp. I detta fall avses ”konvergent” kreativitet, dvs att skapa inom givna ramar till skillnad från
”divergent” kreativitet som avser helt fritt skapande. Detta då verkligheten ofta består av ramar och begränsningar som måste följas.

• Exempel inom ledarskap: Föreslå en innovativ lösning för att öka effektiviteten i ett projekt eller lösa en konflikt på arbetsplatsen.
• Varför det är viktigt: Kreativitet gör det möjligt för ledaren att se bortom traditionella lösningar och skapa möjligheter som gynnar både individ, team och organisation.
• Kreativitet och Kognitiv flexibilitet: Är nära sammanlänkande och kopplar till exempelvis förmågan att anpassa sig till snabba förändringar i omgivningen.

Konceptualisering
Förmågan att identifiera, organisera och förstå övergripande koncept eller regler som kopplar samman olika idéer eller uppgifter. Och att i komplexa informationsmängder kunna sortera bort och ignorera sådant som är oviktigt i sammanhanget.

• Exempel inom ledarskap: Förstå företagets långsiktiga vision och hur individer och de olika teamens arbete bidrar till den större strategin.
• Varför det är viktigt: En ledare som kan konceptualisera, ser kopplingar och helheter, vilket hjälper till att prioritera rätt och kommunicera effektivt.

Strategiskt tänkande
Förmågan att hitta den mest effektiva vägen till ett givet mål.

• Exempel inom ledarskap: Utveckla en långsiktig plan för att öka företagets marknadsandel eller effektivt fördela resurser i ett projekt för bästa möjliga resultat. Att kommunicera en vision på ett målande, levande och begripligt sätt som engagerar medarbetarna. Och att bidra till skapandet av en konkret plan som leder till måluppfyllnad
• Varför det är viktigt: Strategiskt tänkande hjälper ledaren att fatta beslut som inte bara löser akuta problem utan också skapar långsiktigt hållbar framgång för organisationen.

Tillsammans formar de exekutiva förmågorna en kognitiv profil. Varje människa har en unik sådan. Bakomliggande evidens, långa forskningen och tillämpning ger i sammanhanget ovanligt hög precisionen i mätningar och därmed ett både saknat och objektivt underlag som säger mycket om individers, teams och organisationers
tankestilar, kognitiva kapacitet och utförandeförmåga. Och hur denna varierar i varierande kontexter.

Innehåll

1. Case 1: Från underskattad nyckelspelare till en mer balanserad ledningsgrupp
2. Case 2: Mer evidensbaserad och mindre partisk rekrytering av entreprenörer med begränsade resurser
3. Case 3: Svår stress och stresshantering i en ledningsgrupp

Case 1: Från underskattad nyckelspelare till en mer balanserad ledningsgrupp

Sammanhang

En marknadsledare inom hygien stod inför utmaningar i sin ledningsgrupp.

Position

Fallet fokuserade på produktionschefen, vars roll var underskattad.

Utmaning

Produktionsledaren hade svagt inflytande i ett team som dominerades av risktagare. Deras bidrag uppfattades ofta som överdrivet försiktiga och kontraproduktiva.

Hitta

Med hjälp av individ- och teamprofilering avslöjade analysen:

• Exceptionell analytisk noggrannhet.
• Hög självkännedom, vilket framhäver outnyttjad ledarskapspotential.

 Insikt

Teamets starka förkärlek för handling och risktagande ledde till förbisedda risker. Detta underströk behovet av ett stabiliserande, analytiskt perspektiv – just det som är styrkan hos produktionschefen.

Vändpunkt

Den underlättade profileringen och de efterföljande diskussionerna fungerade som ett avgörande ögonblick. Teammedlemmarna började känna igen regissörens analytiska styrkor och hur dessa kompletterade de andra medlemmarnas risktagares handlingsorienterade tillvägagångssätt. Denna förändring i uppfattning gjorde det möjligt för regissören att kliva in i en mer inflytelserik roll under kritiska beslutssessioner där analys och noggrannhet krävdes, särskilt relaterat till produktionsplanering och logistiska frågor.

Resa mot omvandling

• Inledande fas: Workshops hölls för att dela med sig av profileringsinsikter och lyfta fram hur varje teammedlems unika styrkor bidrog till den övergripande framgången.
• Mellanfas: Praktiska övningar uppmuntrade teamet att integrera (bland annat) direktörens analytiska input i sin strategi och balansera risk med informerat beslutsfattande.
• Långsiktig påverkan: Under flera månader utvecklades teamets dynamik till att bli mer sammansvetsad, med ömsesidig respekt och uppskattning för olika arbetsstilar.

Resultat

• En märkbar ökning av medvetenheten om risker inom teamet.
• Produktionsledaren fick betydligt mer sändningstid och deltog i majoriteten av diskussionerna jämfört med en minoritet före interventionen.
• Förbättrad sammanhållning och respekt mellan teammedlemmarna.

Takeaway

Det här fallet belyser hur man genom att utnyttja analytiska styrkor kan förändra gruppdynamiken och förbättra samarbetet.

Hur kan ditt team dra nytta av liknande insikter?

Framtida tillämpningar

Genom att bygga vidare på resultat som detta kan liknande organisationer:

• Utöka profilering och faciliterade workshops till andra avdelningar.
• Upprätta ett ramverk för periodiska teamutvärderingar för att säkerställa hållbar balans och anpassning.
• Implementera ledarskapsutvecklingsprogram med fokus på att utnyttja olika kognitiva styrkor.
• Erbjud kognitiv coaching till ledare och individer för att stödja självkännedom och ledarskap som syftar till ökad funktion, prestation, motivation och välbefinnande.

Fall 2: Mer evidensbaserad och mindre partisk rekrytering av entreprenörer med begränsade resurser

Sammanhang

En internationell, prisbelönt inkubator för nystartade företag stod inför utmaningar när de skulle förfina sin urvalsprocess för entreprenörer och start-up-team.

Position

Fokus låg på urval och onboarding av entreprenörer och start-up-team som gick in i inkubatorprogrammet.

Utmaning

Inkubatorn strävade efter att implementera en skarpare urvalsprocess som skulle ge större tydlighet och minska fördomar i identifieringen av lovande entreprenörer med begränsade resurser.

Hitta

Profilering av 25 mycket framgångsrika entreprenörer avslöjade:

• Traditionella metoder, såsom personlighetstester och begåvningstester, gav ofullständiga resultat när det gällde att förklara deras dokumenterade framgång.
• Kognitiva profiler visade dock på ett starkt mönster av exekutiv funktion inom gruppen, vilket gav djupare insikter om deras potential och behov.

Insikt

Genom att inkorporera kognitiv profilering fick inkubatorn:

• En djupare förståelse för allas och teamets kognitiva förmågor.
• Förmågan att vässa urvalsprocessen genom att kombinera kognitiva profiler med traditionella testmetoder, vilket skapar ett mer holistiskt, opartiskt och evidensbaserat ramverk.

Vändpunkt

Beslutet att integrera kognitiv profilering i urvalsprocessen markerade ett omvälvande ögonblick. Detta gjorde det möjligt för inkubatorn att:

• Utnyttja insikter från kognitiva profiler som grund för urval.
• Använd traditionella testresultat mer effektivt när de paras ihop med kognitiva data.

Resa mot omvandling

• Inledande fas: Inkubatorn börjar med att profilera inkommande team och integrera resultaten i intervjuer och utvärderingar.
• Mellanfas: Coacher och supportpersonal utbildas i att tolka kognitiva profiler och anpassa dem till programmålen.
• Långsiktig påverkan: Insikter från profilering används för kontinuerlig onboarding, coachning och utveckling, vilket säkerställer bättre anpassning mellan inkubatorns resurser och entreprenörernas behov.

Resultat

• En djupare förståelse för individer och team som ansöker till programmet.
• Förbättrade intervjuprocesser med ett starkare fokus på faktisk potential och behov.
• Bättre matchning mellan coacher, stödtjänster och entreprenörsbehov.
• Insikter från kognitiv profilering tillämpades också under onboarding, vilket ledde till förbättrad kontinuerlig coachning och utveckling.
• Ökad självkännedom hos entreprenörer, vilket främjar personlig och professionell utveckling.

Takeaway

Detta fall illustrerar hur kognitiv profilering kan förbättra rekryterings- och utvecklingsprocesser, minska fördomar och förbättra matchningen mellan individer och organisatoriska stödsystem.

Hur kan din organisation dra nytta av liknande verktyg för att förbättra beslutsfattande och resultat?

Framtida tillämpningar

Genom att bygga vidare på denna framgång kan liknande inkubatorer och organisationer:

• Använd kognitiv profilering för att identifiera kandidater med hög potential för program och initiativ.
• Genomför regelbundna utvärderingar för att anpassa coachningsstrategier över tid.
• Utforma skräddarsydda utvecklingsprogram baserade på deltagarnas unika kognitiva styrkor.
• Främja en pågående kultur av självkännedom och tillväxt bland deltagarna, vilket ökar deras sannolikhet att lyckas.

Case 3: Svår stress och stresshantering i en ledningsgrupp

Sammanhang

En ledningsgrupp i en snabbväxande marknadsledare inom Fintech stod inför utmaningar med svår stress bland nyckelaktörer.

Position

Fallet fokuserade på två viktiga ledare: VP/COO och Legal and Compliance Officer.

Utmaning

Två viktiga medlemmar i ledningsgruppen var under hård press. En pressande VD i kombination med ett aktieprogram begränsade deras möjligheter att förändra sin arbetsbelastning och arbetssituation, vilket bidrog till eskalerande stressnivåer.

Hitta

Båda individerna var högpresterande med dubbla universitetsexamina och en meritlista av exceptionella prestationer.

• Kognitiv profilering visade dock att känsliga kognitiva förmågor, såsom uppmärksamhet och minne, var betydligt lägre än förväntat, vilket indikerar effekterna av långvarigt högt tryck på deras kognitiva och professionella funktion.

Insikt

Resultaten visade på en hög risk för långsiktiga negativa hälsoeffekter om den nuvarande situationen kvarstod.

Handling

Båda individerna anmälde sig till ett program för individuell kognitiv coachning för att:

• Utveckla copingstrategier för att hantera stress och upprätthålla prestationen.
• Stanna kvar i sina positioner och dra nytta av aktieprogrammet samtidigt som de undviker utbrändhet och långsiktiga hälsokonsekvenser.

Resultat

Programmet gjorde det möjligt för ledarna att:

• Hitta effektiva strategier för att hantera sin arbetsbelastning och stressnivåer.
• Lämna den “giftiga” miljön så snart programmet tillåter och ta kontroll över sitt professionella och personliga liv.
• Exempel på åtgärder som vidtogs var:
  • Begränsning av arbetstid och gränsdragning.
  • Att säga nej till onödiga åtaganden.
  • Öva regelbundet på träning, främja bättre sömn och engagera dig i mindfulness.
  • Prioritera fysiska aktiviteter, värna om fritid och främja sociala kontakter.
  • Engagera sig i kontinuerlig kognitiv coaching för ökad självkännedom och utveckling av långsiktiga optimerings- och kompensationsstrategier.

Takeaway

Det här fallet illustrerar hur kognitiv profilering kan avslöja både lättare och livsförändrande insikter. Genom att erbjuda genomförbara och pragmatiska åtgärder kan individer navigera i extrem press och förbättra sitt allmänna välbefinnande.

Framtida tillämpningar

Organisationer kan:

• Integrera kognitiv profilering och coachningsprogram för att proaktivt hantera stress bland viktiga ledare.
• Utforma ramverk för stresshantering som är skräddarsydda för miljöer med högt tryck.
• Främja en kultur som värdesätter balans mellan arbete och privatliv och prioriterar mental hälsa, vilket förbättrar både produktiviteten och den långsiktiga tillfredsställelsen hos de anställda.

Marketing as a service-bolaget Holy Comms har vuxit snabbt, på fem år har de gått från en person till trettiofem heltidsanställda. Processer, strukturer och samarbetsformerna har förändrats mycket under de senaste två åren, då företaget även format sin ledningsgrupp om sex personer. Som en del av sin utveckling av ledningsgruppens arbete och uppbyggnad genomförde Holy Comms Capacios kognitiva tester och gruppövningar.

Innan testet

Holy Comms ledningsgrupp inledde resan med att få information av Capacio om vad testet innebär och hur det genomförs men även vad forskningen säger om hur personlighet kan mätas. När vi träffar dem inför testet är gruppen övergripande positivt inställd.

– Jag känner mig nyfiken på vad testet kommer att innebära. Samtidigt är man lite rädd för att få ett facit på att man är superdålig på någon del, även om Capacio-gänget är tydliga med att man inte ska gradera sig så baserat på resultaten, säger Peter, affärsutvecklare och kreativ chef.

– Att man genomför testet på telefonen kändes väldigt innovativt. Jag är lika fascinerad av tekniken som forskningen bakom, säger Björn, operativ chef på Holy Comms.

Även om de flesta känner sig nyfikna och intresserade är ungefär hälften av gruppen även lite misstänksamma – är Capacio bara ännu ett personlighetstest?

– Man har gjort så många tester i olika sammanhang, under rekryteringsprocesser och liknande. Samtidigt ser jag att Capacio lyfter helt andra värden. Testet fyller en annan funktion och sticker verkligen ut av den anledningen, säger Anna, marknadschef på Holy Comms.

Under testet 

Gruppen fick ett par veckor på sig att genomföra testet. Då Holy Comms är ett tillväxtbolag med högt tempo, där ledningsgruppens medlemmar har flera ansvarsområden, kändes det viktigt att möjliggöra för respektive individ att göra testet under så goda förutsättningar som möjligt.

– Så fort jag startat i gång testet kände jag helt plötsligt att detta är en uppgift som kräver min fulla koncentration och fokus. Det började med att jag reste mig lite ur soffan, satte mig mer rak i ryggen. Sedan förflyttade jag mig snabbt till köksbordet. Intuitivt förstod jag att man ville prestera på testet genom att ge sig själv så goda förutsättningar som möjligt. Capacios test är väldigt engagerande, man blir nyfiken på att se vad nästa uppgift är, säger Philip, produktchef på Holy Comms.

– Jag blev positivt överraskad över själva upplevelsen av appen, säger Fredrik. Jag är beteendevetare i grunden och uppfattade testet som väldigt professionellt och unbiased. Det sticker verkligen ut att det inte finns någon del av testet som bygger på självskattning, utöver de initiala frågorna om ens dagsform och förutsättningar.

– Efter testet kände jag mig ungefär som efter ett tungt träningspass, både trött och energifylld på samma gång, säger Lisa, grundare.

Efter testet

Testresultaten landade olika hos respektive individ, som både fick information, tid för reflektion och möjlighet till samtal med Capacio för att bottna i de nya insikterna om den egna hjärnan.

– För mig blev testresultaten och insikterna jag fick av dem något jag behövde reflektera kring och till viss del även hitta acceptans gällande, säger Lisa. Nu, en tid efter, tycker jag att jag har blivit duktigare på att våga ta ut svängarna mer i det jag vet att jag är duktig på. På ett område fick jag lägsta “poäng”.  Det var lite tufft att ta till sig först, men nu har jag börjat träna på att skapa bättre förutsättningar omkring mig när jag sitter med den sortens uppgifter. Jag lämnar även mer utrymme till mina kollegor som hade mycket högre poäng i samma område.

–  Några av resultaten var lite överraskande, vilket var intressant, det är ju ens egna hjärna som mäts. Capacio är som motsatsen till ett horoskop, det gillar jag, säger Fredrik.

Efter att ledningsgruppen fått sina egna, individuella resultat, som de gått igenom noga med stöd av en av Capacios psykologer i kombination med onlinematerial, skapades en teamhjärna för ledningsgruppen.

– En av de mest intressanta delarna med upplevelsen var när vi byggde ihop teamhjärnan. Att, svart på vitt, se hur vi som team kan komplettera varandra och var vi som kollektiv är starkare och svagare var verkligen värdefullt för oss som grupp. Efter den interna workshopen vi höll, när alla fått sina individuella resultat likväl som teamhjärnan, fick vi det verkligen bekräftat att vi delat ut vissa ansvarsområden och uppgifter helt rätt, men även vad vi kan förbättra, säger Peter.

– Testresultaten och alla förklarande videor och texter var så välpaketerade och tydliga. Innan vi fick resultaten gick vi igenom hur resultaten ska tolkas, över lag, med en anonym profil. Under genomgångarna ville vi alla få våra resultat och tjatade lite om det, men i efterhand är jag så glad över att Capacio uppmanade oss till att verkligen förstå hur resultaten ska tolkas innan vi såg våra egna hjärnor. Kunskapen vi hade tack vare genomgångarna och allt onlinematerial gjorde att man förstod och kunde få starkare insikter om sig själv när man såg resultatet, säger Björn.

– Det ska bli så roligt att nu få dra nytta av insikterna när vi jobbar tillsammans som team. Det har varit en spännande resa att jobba med Capacios test, jag är glad att vi gjorde det!, avslutar Anna.

Exekutiva förmågor, människans kontrolltorn
Exekutiva förmågor är kognitiva processer som styr planering, beslutsfattande, problemlösning och självreglering. De fungerar som hjärnans kontrolltorn, vilket möjliggör effektiv hantering av komplexa uppgifter och anpassning till förändrade omständigheter.

Kognitiv kapacitet och utförandeförmåga
Kognitiv kapacitet avser individens förmåga att bearbeta information, medan utförandeförmåga relaterar till hur väl man kan tillämpa denna kapacitet i praktiska situationer. Tillsammans påverkar de hur effektivt en person kan hantera och slutföra uppgifter.

Individuell kognitiv profil
En individuell kognitiv profil är en detaljerad karta över en persons kognitiva styrkor och svagheter. Den hjälper till att förstå unika mönster i tänkande och problemlösning, vilket kan användas för att optimera prestation och utveckling.

Kognitiv ”Base-line”
En kognitiv baslinje representerar individens normala kognitiva funktion vid vila eller under standardförhållanden. Den fungerar som en referenspunkt för att identifiera förändringar eller avvikelser i kognitiv prestanda över tid.

Individuell kognitiv variation
Individuell kognitiv variation beskriver de naturliga fluktuationerna i en persons kognitiva prestanda beroende på faktorer som stress, trötthet eller motivation. Att förstå denna variation kan hjälpa till att förutsäga och hantera perioder av nedsatt funktion.

Kognitiv dynamik och kopplingen mellan Tillstånd, Kapacitet och självinsikt
Kognitiv dynamik handlar om hur tillstånd (som trötthet eller stress), kapacitet (kognitiva resurser) och självinsikt (förståelse av egna förmågor) samverkar. Denna koppling är avgörande för att effektivt kunna anpassa och optimera prestationer.

Optimerande och Kompenserande strategier baserat på kognitiv profil
Baserat på en individs kognitiva profil kan man utveckla strategier för att optimera styrkor och kompensera för svagheter. Dessa strategier kan förbättra effektiviteten och minska kognitiv belastning i olika uppgifter och situationer.

Validering och accept av testresultat
Validering av kognitiva testresultat innebär att säkerställa deras noggrannhet och tillförlitlighet. Accept av resultaten kräver att de förstås och accepteras av individer och organisationer för att kunna användas effektivt i beslutsfattande och utvecklingsåtgärder. Varje kognitiv profil som ska användas som underlag för utveckling bör valideras och accepteras för att utgöra en grund för utveckling.

Skillnad mellan exekutiva förmågor, personlighet och intelligens (logiskt tänkande)
Exekutiva förmågor mäts objektivt genom förmågetester som testar dynamisk kognitiv kapacitet i föränderliga miljöer, hjärnas informationsbearbetning, självreglering och beslutsfattande. Personlighet avser frågeformulär för subjektivt skattade beteendemönster. Intelligens (speciellt logiskt tänkande) mäter förmågan att analysera och lösa problem rationellt i givna, mer statiska miljöer som inte förändras.

Skillnad mellan intelligens och logiskt tänkande (uppmätt med exempelvis ravens matriser)
Intelligens omfattar en bred uppsättning kognitiva förmågor, inklusive minne och problemlösning, medan logiskt tänkande, uppmätt med verktyg som Ravens Matriser, specifikt fokuserar på förmågan att identifiera mönster och dra logiska slutsatser. Utanför forskning och klinik används vanligen logiska tester som stickprov för att mäta ”flytande intelligens” som är en del av generella intelligensfaktorn och avser att mäta förmågan att finna förnuft i förvirring och att lösa nya problem.

Det utökade Personlighetsformuläret, PT++, är ett vetenskapligt validerat skattningsverktyg utformat för att ge en omfattande förståelse av en individs personlighetsdrag och beteenden. Genom att integrera flera etablerade frågeformulär erbjuder PT++ en helhetsprofil som är särskilt fördelaktig i professionella miljöer för personlig utveckling, teamdynamik och ledarskapsutveckling.

Huvudkomponenter

1. Korta Versionen av Big Five Personlighetsinventarium
   • Syfte: Utvärderar de fem huvuddimensionerna av personlighet: Extraversion, Vänlighet, Samvetsgrannhet, Emotionell Stabilitet och Öppenhet.
   • Motivering för korthet: En komprimerad version av det längre inventariet, designat för effektiv bedömning utan att kompromissa med tillförlitligheten. Dess korthet möjliggör integration med andra viktiga formulär, vilket ger en övergripande bild av individens egenskaper.
2. Empati – Interpersonell Reaktivitet
   • Syfte: Utvärderar empati genom tre delskalor: Perspektivtagande, (Fantasi), Empatisk Omtanke och Personlig Obehagskänsla.
   • Betydelsen av empati: Förståelse för och delande av andras känslor är avgörande för effektiv kommunikation och samarbete på arbetsplatsen. Hög empati är kopplat till förbättrade relationer och teamkohesion.
3. Uppmärksamhet på detaljer och sociala färdigheter
   • Syfte: Bedömer egenskaper relaterade till sociala färdigheter, uppmärksamhetsskifte, detaljfokus, kommunikation och fantasi.
   • Relevans av social stil: Identifiering av sociala interaktionsmönster bidrar till att förbättra teamwork, ledarskapseffektivitet och konflikthantering. Medvetenhet om social stil möjliggör mer harmoniska och produktiva samarbeten.
4. Impulsivitet och Emotionell reglering
   • Syfte: Kartlägger egenskaper kopplade till uppmärksamhet och erbjuder insikter i fokus, organisation och tidsförvaltning.
   • Betydelse av impulsivitet och emotionell reglering: Bedömning av impulsivitet hjälper till att utveckla strategier för självkontroll och medvetet agerande, vilket är avgörande för framgång. Effektiv emotionell reglering är kopplad till mental hälsa och stresshantering, vilket bidrar till resiliens och välbefinnande.
5. Allmän uppmärksamhet, emotionell reglering och social kognition:
   • Syfte: Fångar självrapporterad information om uppmärksamhet, emotionell reglering och social kognition.
   • Funktion: Ett formulär som fångar individens helt och hållet egna och direkta beskrivning av egenskaperna. Bygger inte på en norm. Fungerar som ett komplement och “kontroll” av övriga formulär, som bygger på normativa skattningar.
   • Social kognition: Avser de mentala processer som är involverade i att uppfatta, tolka och reagera på social information. Detta inkluderar hur individer tänker om sig själva och andra, lagrar och bearbetar sociala signaler samt förstår beteenden och intentioner.

Användningsområden

Inventariet kan användas fristående men vi rekommenderar starkt att alltid använda den som komplement till den objektiva kognitiva profilen.

• Urval: Ett mer komplett beslutsunderlag, tidigt eller i slutskedet av urvalsprocessen.
• Personlig utveckling: Få självinsikt för att identifiera styrkor och förbättringsområden.
• Teambyggande: Förbättra gruppdynamik genom att förstå olika personlighetsprofiler.
• Ledarskapsträning: Utveckla ledaregenskaper anpassade efter individuella egenskaper.

Administration

Personlighet++ genomförs online, vilket säkerställer tillgänglighet och bekvämlighet. Det tar endast 15–20 minuter att slutföra. Efter genomförande får deltagarna en omfattande rapport som beskriver deras personlighetsprofil.

Om Capacio

Capacio specialiserar sig på avancerade psykometriska bedömningar. Våra verktyg bygger på rigorös forskning och är utformade för att ge individer och organisationer möjlighet att uppnå sin fulla potential. För mer information, besök capacio.com.

Psykologiska tester har olika syften, metoder och användningsområden. Här jämförs tester av exekutiva förmågor med de två vanligaste typerna av tester: personlighetsinventarier och begåvnings- eller logiktester.

1. Personlighetsinventarier

Definition och syfte:

Personlighetsinventarier är frågebaserade verktyg som mäter en individs egenskaper, preferenser och tendenser inom olika personlighetsdimensioner. Man kan också kalla det för individens karaktärsdrag. Det finns ca 2 500 olika mätverktyg i denna kategori, varav ca 200 går att finna i Sverige. Många saknar evidens. Den mest etablerade modellen kallas för femfaktormodellen, “Big Five”. Det finns många leverantörer som har erbjuder femfaktortester.
Vad mäts:

• Beteendemönster, preferenser och egenskaper hos individer i en större grupp.
• Respondentens svar grupperas i 5 övergripande dimensioner: Öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, tillmötesgående och neuroticism. Det finns även ett antal underdimensioner.

Vad som inte mäts:

• Individens faktiska förmåga att hantera specifika situationer eller förändringar.
• Objektiva kapaciteter som problemlösning, beslutsfattande eller anpassning.

Hur det mäts:

• Frågeformulär där individen självrapporterar om sina beteenden och preferenser.
• Resultaten är subjektiva eftersom de bygger på individens egen uppfattning och tolkning.

Viktigt att notera:

• Personlighetsinventarier är statistiska verktyg för avser att förklara synbara, beteenden som är konsistenta över tid.
• Verktygen avser förklara beteende hos individer men på grupp/populationsnivå.
• Att använda dessa för att dra slutsatser om specifika individers beteenden i specifika situationer eller sammanhang är inte den ursprungliga avsikten med
  verktygen och kan vara riskabelt, eftersom resultaten är känsliga för självbild och tolkningar.

2. Begåvnings-/logiktester

Definition och syfte:

Dessa tester är designade för att mäta individens förmåga att lösa problem och tänka logiskt, vanligtvis genom uppgifter som involverar matriser eller sekvenser. De är en del av bredare intelligenstester vars ursprungliga syfte är att mäta inlärningsförmåga.

Vad mäts:

• Logisk och analytisk problemlösning i en statisk och strukturerad miljö.
• Utvald(a) delkapaciteter inom intelligens, exempelvis mönsterigenkänning och logiskt tänkande.

Vad som inte mäts:

• Dynamisk anpassning till förändrade situationer, emotionella reaktioner eller kreativ problemlösning i verkliga miljöer.
• Kapaciteten att hantera tidspress, konflikter eller komplexa situationer.
• Beteendevariationer och funktion under press.

Hur det mäts:

• Standardiserade tester med fasta uppgifter, ofta med en enda korrekt lösning.
• Resultaten är objektiva och jämförbara, men de fångar en begränsad del av individens intellektuella kapacitet.

Viktigt att notera:

• Dessa tester är statiska och mäter en specifik typ av problemlösning i en kontrollerad miljö.
• Testerna har i forskning visat sig ha en stark predikator för framgång i studier, karriär, gott ledarskap mm. Återigen på gruppnivå. Att dra dessa slutsatser på individnivå kan vara vanskligt.
• De ger begränsad insikt i hur en individ presterar i verklighetens dynamiska och komplexa situationer.

3. Tester av exekutiva förmågor

Definition och syfte:

Tester av exekutiva förmågor är designade för att mäta en individs specifika kapacitet att hantera dynamiska och föränderliga situationer. De utgår från hjärnans bearbetning av information, tankar och känslor och mäter kapaciteten på centrala s.k. exekutiva funktioner eller förmågor. Denna kapacitet förklarar mycket av individens exekutiva förmåga eller enklare uttryckt utförandeförmåga. Denna förmåga varierar med tillstånd, uppgift och situation, varför såväl testning som tolkning tar dessa variabler i beaktande för att fånga dynamik och variation hos individen. Syftet med testerna är att förstå och på bästa vis stödja och optimera individens förmåga att agera framgångsrikt i verkliga miljöer.

Vad mäts:

• Kapaciteten hos exekutiva förmågor som:
  • Uppmärksamhet
  • Minne
  • Impulskontroll
  • Kognitiv flexibilitet
  • Konceptualiseringsförmåga
  • Strategiskt tänkande

Tillsammans utgör de en kognitiv profil som är avgörande för förmågan att hantera tidspress, komplexitet och konflikter i dynamiska miljöer.

Vad som inte mäts:

• Subjektiva preferenser eller självuppfattning. (Med undantag för inbyggda skattningar av inneboende förmågor i samband med att dessa testas).
• Generella egenskaper som personlighetsdrag.
• IQ

Hur det mäts:

• Standardiserade, men dynamiska tester där individen utför uppgifter som speglar verklighetens utmaningar.
• Resultaten är objektiva och ger insikt i hur individen fungerar under olika typer av press och förändring. Kapaciteten på de förmågor som mäts är medfödda, varför tillämpningen handlar mycket om att förstå, optimera och kompensera utifrån individuella förutsättningar.

Viktigt att notera:

• Dessa tester är de enda som är utvecklade för och faktiskt mäter individens kapacitet på en individuell nivå.
• De är designade för att spegla verkligheten och fånga hur individer fungerar i föränderliga miljöer. Testerna tar stickprov på mängder av problemlösning där tidspress, konflikter och komplexitet hela tiden varierar, i syfte att spegla verkligheten.

Sammanfattning: Olika tester för olika behov

Tillsammans ger dessa tester en helhetsbild:

• Exekutiva tester kompletterar personlighets- och begåvningstester genom att tillföra objektivitet och dynamik.
• Tillsammans ger de en mer komplett bild av en individ.
• Kombinationen av dessa tester gör det möjligt att också bättre förstå och bedöma resultaten från de två gruppnivåverktygen, vilket leder till mer informerade och träffsäkra slutsatser om individers kapacitet och beteende.
• Exempel 1: En individ som exempelvis visar hög neuroticism i big five, har en tendens att oroa sig. Kombineras detta med exempelvis en låg impulskontroll och ett starkt strategiskt och analytiskt tänkande finns risk för att dessa känslor inte kan stoppas, utan dominerar individen som dessutom tenderar att överanalysera dem med risk för negativa loopar.
• Exempel 2: En person med lägre kognitiv flexibilitet och kreativitet har större utmaningar att växla mellan olika mer eller mindre komplexa teman, frågeställningar och uppgifter. I kraftig förändring, i vissa miljöer eller under visst ledarskap kan detta ge upphov till stress vilket i sin tur kan leda till sjukskrivning, sänkt motivation mm.
• Exempel 3: Alla befinner sig i olika ändar av skattningsskalor och objektiva profiler. Vissa har hög IQ men lågt exekutivt fungerande eller tvärtom. De kan fungera utmärkt på jobbet och livet oavsett. Kombinerade tester ger djupare förståelse och därmed större möjligheter till optimering.

Precision och validitet

Metastudier

För att förstå precisionen hos psykologiska tester inom näringslivet har flera omfattande metastudier genomförts. I dessa ingår inte tester av exekutiva förmågor då dessa hittills används inom forskning och psykiatri.

Den senaste metastudien är gjord av Sackett, Zhang, Berry och Lievens (2021) och har titeln: “Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range”. I denna artikel granskar författarna tidigare meta-analyser om validiteten hos olika urvalsmetoder inom personalrekrytering och diskuterar hur överkorrigering för begränsat urval kan ha lett till överskattade validitetsestimat. Två andra betydande metastudier inom detta område är:

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998).
Denna studie, “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings”, analyserade olika urvalsmetoders effektivitet i arbetslivet.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). I studien “The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis” undersöktes sambandet mellan de fem stora personlighetsdimensionerna och arbetsprestation.

Fynd

Enligt Sackett, Zhang, Berry och Lievens (2021) avseende personlighetstester (big five) och begåvningstester (logik).

1. Big Five – Precision och validitet

Metastudien visar följande validitetsmått för Big Five-personlighetsdrag i att förutsäga arbetsrelaterad prestation:

• Samvetsgrannhet: r = 0,26–0,31 (26–31%)
  • Detta innebär att samvetsgrannhet har den starkaste kopplingen till prestation, särskilt för uppgifter som kräver pålitlighet, noggrannhet och uthållighet.
• Emotionell stabilitet: r = 0,16–0,22 (16–22%)
  • Låg emotionell stabilitet (hög neuroticism) kan påverka förmågan att hantera stress och krav.
• Extraversion, öppenhet och vänlighet: r = 0,10–0,15 (10–15%)
  • Dessa mått visar en svagare koppling till generell prestation men kan vara viktiga i specifika kontexter (till exempel ledarskap, kundrelationer).

Tolkning:
Big Five har en måttlig validitet, där samvetsgrannhet är mest förutsägande. Dessa värden visar att personlighetsdrag förklarar en mindre del av variationen i prestation på gruppnivå (återigen).

2. Begåvningstester (kognitiva tester)

Kognitiva tester har en hög validitet för att förutsäga prestation:

• Generell kognitiv förmåga (G-faktorn): r = 0,51–0,55 (51–55%)
  • Detta innebär att kognitiva tester förklarar över hälften av variationen i arbets- eller akademisk prestation. Återigen på gruppnivå.
• Delmått som logiska tester och matriser: r = 0,40–0,50 (40–50%)
  • Dessa är särskilt starka i välstrukturerade miljöer där problemlösning och analytiskt tänkande är centralt.
  • Individuell variation framgår inte.

Tolkning:
Kognitiva tester är statiska och mäter individens förmåga att lösa logiska och analytiska problem i en kontrollerad miljö. De ger robusta resultat men fångar inte anpassning till dynamiska och föränderliga situationer.

3. Tester av exekutiva förmågor

Tester av exekutiva förmågor mäter individuell kapacitet att hantera dynamiska och komplexa situationer. Validiteten i dessa tester bekräftas sedan lång tid i en uppsjö av akademiska studier. Några exempel är Neurocognitive: MSU, Bird et al 2003, Williams et al 2005, Lemay et al 2010, Wechsler 2008:

• Arbetsminne och impulskontroll: r = 0,70–0,90 (70–90%)
  • Detta innebär hög precision i att mäta hur individer fungerar under tidspress, konflikter och komplexa problem.

Samma siffror hittar man i studier och mätningar av övriga exekutiva förmågor.

Tolkning:
Exekutiva tester är unika eftersom de:

• Mäter individens specifika förmågor snarare än gruppnivåegenskaper.
• Speglar verkliga förhållanden, där tidspress och skiftande krav påverkar prestation.
• Ger insikt i individens dynamiska problemlösning och anpassningsförmåga.

En enormt viktig slutsats är att dessa tester är kompletterande och att de tillsammans ger en bättre helhetsbild, precision och förståelse för individers och teams fungerande. Och tillika ett ovärderligt underlag för ledarskap, coachning och utveckling.

Sammanfattning och tolkning av mått

 Helhetsbild och fördelar av kombinerade tester

• Big Five och kognitiva tester ger viktig information men är statistiska verktyg som bäst förklarar beteenden på gruppnivå.
• Tester av exekutiva förmågor erbjuder hög precision och fångar individens specifika kapacitet i realistiska, föränderliga miljöer.

Genom att kombinera dessa tester får man:

1. En mer heltäckande och nyanserad bild av individens kapacitet och beteende.
2. Objektivitet och precision från exekutiva tester som hjälper till att validera och tolka resultat från de mer subjektiva personlighetsinventarierna och de statiska begåvningstesterna.
3. En bättre förståelse för individers dynamiska funktion i verklighetens kravfyllda miljöer.
4. Ett mer komplett och skarpare underlag för urval, insikt och utveckling av ledare, individer, team och organisationer.